얼마 전 통상임금의 범위에 관한 전원합의체 판결이 나면서 크게 이슈가 된 바 있습니다. 주요 쟁점은 ‘정기상여금’이 통상임금의 범위에 포함되는지 여부였습니다. 임금은 근로자에겐 주요 수입이 되지만, 회사 입장에선 큰 비중을 차지하는 비용이 되기 때문에 근로자와 회사 측 모두에게 중요하고 민감한 문제가 아닐 수 없습니다. 통상임금의 범위에 관한 위 대법원 판결의 요지는 다음과 같습니다.

1. 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당한다. 2. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 특정시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져있는 임금은 통상임금에 해당되지 않는다. 3. 정기상여금과 같이 당연히 통상임금에 포함되어야 하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의는 당연무효이다. 4. 다만 정기상여금에 있어서 노사가 통상임금에 해당되지 않는다고 신뢰하여 이를 통해 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우, 근로자의 추가임금 청구로 인해 기업에 예상외의 과도한 재정적 부담을 줘 중대한 경영상의 어려움이 초래되는 것은 정의와 형평 관념에비추어 용인될 수 없는 바 이런 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2012다89399판결, 2012다94643판결).

통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하고, 여기에는 기본급 외에 직무수당·직책수당·기술수당·면허수당·위험수당·벽지수당·물가수당 등과 같이 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 사업주가 고정적이고 일률적으로 지급하는 임금이 모두 포함됩니다. 현행 근로기준법에서는 연장근로·야간근로·휴일근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 하고, 연차 유급휴가 기간에 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 규정하고 있기 때문에 통상임금은 연장근로와 야간근로, 휴일근로에 대한 가산금과 유급 휴가시에 지급될 임금을 산출하는 기준이 됩니다.

위 대법원 전원합의체 판결에 따라 정기상여금이 통상임금에 포함되면서, 연장근로·야간근로·휴일근로 수당의 기준이 되는 통상임금이 높아지게 되므로, 근로자 입장에서는 실질적으로 급여상승의 효과가 있을 것으로 보입니다. 그에 따라 새로운 임금체계에 대한 정비가 필요하다는 목소리가 나오고 있습니다. 앞으로 임금채권의 소멸시효기간인 3년이 경과하기 이전 미지급임금에 대한 소급청구문제로 인한 노사간 진통이 있을 것입니다. 다만 소급청구의 제한요건과 관련하여 다소 불명확하게 정하였기 때문에 이에 관하여는 결국 법원의 법률적 판단이 필요할 것이므로 합의가 이루어지지 않을 경우 결국 소송을 통해 해결될 수 밖에 없을 것입니다.


법률사무소 유안
유달준 변호사
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