근로자 K씨는 성환에 위치한 S철강 구내식당 주방에서 근무하던 중 근무 내용이나 근무시간 등에 사업주와 이견이 있어 퇴사를 하였다.
K씨는 사업주와 언쟁 후 다음날부터 출근을 하지 않았다. 이후에  근로자는 부당해고를 주장하고 사업주는 무단결근이라고 하는 사례이다.
이 경우에도 사직서를 작성하는 등의 행위로 근로관계 종료를 명확히 했어야함에도 그러한 요식 행위가 없어 분쟁이 발생 하였다.
위 사례에서 근로자 K씨가 해고예고수당이나 실업급여 수급을 위한 협조(해고사직)를 요구하여 해고예고수당의 성격과 해고 시 실업급여 수급이 가능한지가 쟁점이다.
근로관계가 종료되는 경우를 크게 세 가지로 나누어 볼 수 있다. 첫째, 사업주의 일방적 의사 표시로 종료 되는 경우, 둘째, 당사자의 합의로 종료 되는 경우, 셋째, 기타의 경우가 있다.
첫 번째는 소위 ‘해고’라는 것으로 직권면직, 당연면직, 징계해고, 정리해고, 통상해고가 있다. 이러한 해고 시에는 해고에 정당한 이유가 있더라도 적어도 30일전에 해고예고를 하거나 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다.
두 번째로 근로자의 사직의사 표시를 사업주가 승낙하는 ‘의원면직’과 사업주의 사직권고의사표시를 근로자가 승낙하는 ‘권고사직’이 있다. 이러한 당사자의 합의에 의한 근로관계가 종료된 때에는 해고예고가 적용되지 않는다.
세 번째는 당사자의 사망이나 소멸, 정년퇴직, 기간의 정함이 있는 근로계약기간의 종료로 근로관계가 종료되는 경우이다. 이때에는 사안의 성질상 해고예고가 적용되지 않는다.
실업급여는 간단히 말하여 6개월 이상 근무하다가 불가피하게 직장을 그만둔 경우에 받을 수 있다.
불가피한 경우는 정리해고, 권고사직, 계약만료, 정년퇴직 등을 말하는 것으로 의원면직이나 중대한 규칙 사유에 의한 해고 시에는 실업 급여를 받을 수 없다.
이상을 위 사례에 적용하면 사업주는 권고사직 시에는 해고예고수당을 지급하지 않아도 되고 해고예고수당 지급 시에는 해고의 사유를 명확히 하여 (징계해고, 당연면직, 직권면직, 통상해고 등)야 한다. 해고 시에 정당한 이유가 없다면 부당해고에 해당하는 것은 물론 별개 사안 이다.
이 경우는 사업주가 퇴직 위로금을 지급하고 근로자는 사직서를 제출(의원면직)하거나 근로자가 원하는 대로 권고사직케 하여 실업에 대비하도록 하게 할 수도 있다.
근로자의 입장에서는 정당한 이유 없이 해고를 당했다고 한다면 해고예고수당청구와 함께 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하는 방법이 있다.
이때 조심할 것은 부당해고구제신청은 부당해고가 있은 날부터 3개월 이내에 신청을 하여야 한다는 것이다. 근로자가 부당해고구제신청을 하면 사업주는 근로자의 무단결근을 주장하고 결국은 노동위원회의 판단에 따라 해결될 사안이다.
위 사례에서 보듯이 사업장에서 불필요한 분쟁을 예방하기 위해 근로관계의 종료를 서류상으로 명확히 하는 것도 근로관계의 개시를 근로계약서로 시작하는 것 못지않게 중요하다. 


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