4大강 공사 사업장(A건설) 소속 덤프트럭기사 B씨는 현장 관리자와의 잦은 불화 속에 근무시간 중 트럭을 세워놓고 현장을 이탈하였다. 이에 A건설은 근로자가 자발적으로 퇴사한 것으로 보고 아무런 조치를 취하지 않았다.
그 후 약 2개월이 지나 A건설은 지방노동위원회로부터 부당해고와 관련해 출석 요구를 받았다. 근로자 B씨가 A건설을 상대로 부당해고 구제신청을 한 것이다.
당황한 A건설은 근로자의 업무 복귀를 설득하였지만 근로자가 해고기간의 급여와 위로금 등을 요구하여 합의에 이르지 못하였다. 지방노동위원회에 답변서 제출기한이 코앞에 닥쳐서야 필자와 상담을 하게 되었다.
위 사례에서 근로자의 무단현장 이탈을 사직의 의사 표시로 볼 수 있느냐, 업무지시명령권에 위반한 무단이탈, 무단결근이 징계 사유가 되느냐, 징계로써 해고가 가능 하느냐가 문제이다.
사업장에서 근로자가 사직의사를 구두나 핸드폰의 문자로 밝히고 결근하는 경우 사업주는 별도로 사직서를 받아놓지 않는 것이 보통이다. 이 경우 드물기는 하지만 위 사례와 같이 근로자가 부당해고를 주장할 때 사용자가 아니라고 입증해야 되는데 소위 증거가 없는 것이다.
따라서 근로자가 사직을 할 때 반드시 사직서를 받고 그것이 어려울 때는 내용 증명을 발송하는 등의 방법으로 사직의사를 객관적으로 확정하는 것이 중요하다. 위 사례에서 근로자의 사직의사가 있었지만 사용자가 이에 대한 객관적 증거를 확보하지 못한 것이다.
다음으로 무단이탈, 무단결근이 정당한 이유가 없으므로 업무지시명령권 위반과 무단결근은 기업의 질서유지권과 기업의 목적에 맞는 근로 제공을 받을 권리를 침해한 것으로 징계 사유에 해당된다.
이 경우에 징계로써 취업규칙 등에 직권면직이나 당연면직 사유에 해당될 경우에 해고가 가능하다. 이 경우에도 징계해고와 같이 징계사유나 양정(징계의 적정성, 균형성)에 정당성을 갖추어야 한다.

위 사례에서는 근로자의 업무지시 명령권 위반이 근로관계를 지속하기 어려운 합리적인 이유가 있고 다른 근로자와의 형평성이나 해당 행위가 해고할 만한 충분한 이유가 있다면 취업규칙에 따라 직권면직 등이 가능하다.
만약 취업규칙에 직권면직 등의 규정이 없다면 동 취업규칙상 징계해고 사유에 해당하는지, 이에 따른 징계절차(소명절차 포함)를 준수하였는지가 문제이다.
이는 취업규칙상 정당한 해고사유와 해고절차, 징계사유와 해고의 균형성에 관한 것으로 근로기준법 제 23조(근로기준법 제23조 제1항. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직 ,전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다)의 정당한 이유를 충족시키는 것이다.
이상을 위 사례에 적용하면 근로자가 업무지시명령권을 위반하고 무단결근 등으로 자진 퇴사의사를 표시할 때 초기에 사직서 등을 확보해야 하고, 이에 대한 대응이 부족했을 때 취업규칙에 따라 징계를 할 수 있다.
취업규칙의 징계 규정을 준수하고 해고에 있어 정당성을 적용하는 것은 일반 국민에게 형벌을 가할 때 죄형 법정주의를 적용하는 것과 같은 원리이다.
해고가 근로자에게 주는 중요성이나 기업 질서 유지와의 형평성, 행위와 징계의 예측가능성을 고려할 때 취업규칙에 징계에 관해 명확히 규정하는 것이 필요하다. 이는 징계를 둘러싼 불필요한 분쟁의 예방, 사업장 운영질서의 기준을 제시하는 효과를 제공한다.
일부 사업장에서는 취업규칙을 단지 근로기준법에 따라 마련해야 하는 귀찮은 것으로 보는 경향도 있으나 취업규칙이 지니는 의미는 특히 징계와 관련해서는 매우 크다 할 것이다.



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