경기도 안양시가 간부 공무원 개인과 부서별 업무추진 성과를 통합해 평가하는 시스템을 마련, 성과상여금 지급은 물론 향후 인사 자료로 활용하기로 해 주목된다. 현재 전국 기초단체 가운데 공무원 개인에 대한 평가를 실시하거나 평가결과를 직접 인사에 반영하는 곳은 전무한 실정이기 때문이다.
안양시는 지난해 10월부터 ‘통합성과평가시스템’을 만들어 운영하고 있다. 이 시스템은 부서업무역량평가와 개인평가를 통합한 점이 특징이다. 평가대상은 부서(85개)의 경우 팀별 고유업무와 공통지표를 평가하고, 개인(100명)은 우선 구청장·국장급(4급) 및 과장급(5급)까지 적용하고 있다. 평가방법은 부서평가와 개인근무태도, 다면평가, 업무추진실적 및 기관장 가점을 합산(총점 110점)해 개인별 통합성과를 점수화한다.<그림 참조="">

◆평가단 운영·상하급자 다면평가 도입 = 새 평가방법과 기존 ‘주요업무평가’와의 차이점은 ‘평가단’을 운영한다는 점이다. 주요업무평가는 팀별로 지표를 만들어 평가하기 때문에 객관성이 떨어졌다. 하지만 지금은 각 과 주무팀장 등으로 구성된 평가단에서 팀별로 만든 지표의 중요도, 난이도, 목표설정의 적정성(지표성격)과 목표달성도를 평가한다. 평가단은 시·구·동 단위별로 구성되며 시는 일반행정 보건복지 등 업무성격이 유사한 5개 분야로 나눠 평가한다.
이렇게 산출된 부서평가 점수의 평균점수를 개인평가에 반영한다. 여기에 근무태도평가와 다면평가, 업무추진실적 및 기관장 가점을 합해 개인평가가 완성된다. 근무태도평가는 개인별로 기본점수(20점)를 주고 징계·문책처분이나 조례·규칙 미정비 등 10개의 항목에 해당하는 사유가 발생하면 감점처리한다.
개인평가에서 가장 눈에 띄는 것은 ‘상·하급자 다면평가’다. 과장의 경우 상급자인 국·소장 평가와 하급자인 소속 팀장 및 팀 차석의 평가가 절반씩 반영된다. 평가는 리더역량, 직무역량, 공통역량 등 3개 분야, 10개 항목을 5점 척도로 한다. 하급자는 무기명으로 평가표를 작성한다. 시 관계자는 “인사 때 실시하는 다면평가는 전 부서에서 무작위로 추첨해 평가자를 구성해 후보자와 같이 근무한 경험이 없는 경우 제대로 평가할 수 없다”며 “함께 일하는 상·하급자의 다면평가를 통해 개인에 대해 보다 정확히 평가할 수 있다”고 말했다.

◆개인평가 6급까지 확대 = 안양시 평가제도의 또 다른 특징은 단체장 재량권을 최소화했다는 점이다. 기관장 가점은 총 5점이다. 5급 이상에 대해서만 시장이 3점, 부시장이 2점을 줄 수 있고, 6급 이하는 국·소장에게 위임했다. 경기도의 경우 전체 근무평가에서 기관장 평가비중이 30%인 점을 고려하면 큰 차이가 있다.
새 평가제도에 대한 반응은 일단 성공적이다. 지난해 10~12월 평가에 근거해 5급 이상 성과상여금을 지급한 뒤 4·5급 공무원을 대상으로 한 설문조사 결과 87.3%가 찬성했다. 외부전문가 등이 참여하는 평가위원회에서도 긍정적 평가가 나왔다. 라휘문 성결대 교수는 “자체적으로 평가계획을 수립, 추진하는 자치단체 중 매우 높은 수준에 와 있는 것 같다”며 “평가지표에 업무이행 수치보다 그 효과를 평가하는 ''''결과지표''''를 포함하는 등 보완이 필요하다”고 평가했다.
시는 앞으로 지표 보완 등을 거쳐 시스템이 정착되면 평가대상을 6급까지 확대할 계획이다. 궁극적으로는 객관화된 데이터에 근거한 시스템 인사를 하겠다는 목표를 세우고 있다. 시 관계자는 “선거를 앞두고 발생하는 ‘레임덕’이나 단체장이 바뀔 때마다 반복되는 ‘정실인사’ 등의 문제를 최소화하고 시민을 위해 일하는 공직풍토를 만드는 게 궁극적 목표”라고 말했다.
이필운 안양시장은 “아직 미흡하지만 직원들이 신뢰하는 평가시스템을 만들어 부서와 개인의 역량을 높이는 동시에 객관적 기준에 의한 시스템 인사를 정착시킬 계획”이라며 “그럴 때만이 공직사회가 진정으로 시민을 위해 일하는 조직으로 거듭날 수 있을 것”이라고 말했다.
안양 곽태영 기자 tykwak@naeil.com
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