얼마 전 대기업 임원으로부터 “요즘 같은 여성 상위 시대에 법률지원이 무슨 소용이냐, 오히려 남성지원이 필요하다”는 말을 들은 적이 있다.
정말 우리 노동시장은 여성 상위시대를 달리고 있는가. 여성에 대한 법률지원은 더 이상 쓸모가 없는 것인가. 하지만 현실은 그렇지 않다. 학교에서 동일한 기준에 의해 우수하다고 인정받았던 여학생들은 노동시장의 진입과 이직, 그리고 퇴직의 각 전환기마다 혹독한 시련을 겪기 마련이다.
노동의 수요자인 기업은 효율을 추구하는 내재적인 본질에 의해 근로제공의 ‘계속’을 선호한다. 그러나 여성노동은 임신·출산·육아라는 ‘단절 과정’을 겪으면서 남성과 경쟁해야 하는 노동시장에서 경쟁력을 상실하게 된다. 따라서 노동시장에서 여성은 남성선호에 밀려 차별을 당하거나 임신·출산 등 단절의 과정에서 해고를 당하는 불이익에 시달리게 된다.
이러한 문제는 고용에서 보편적인 현상이며 선진국은 고용에 있어서 성차별을 강력히 규제하는 규범을 정립하고 국가가 나서서 출산과 육아를 위한 보호책을 강구하고 지원을 강화하는 정책을 추진해왔다.

노동규제 유연한 영미서도 엄중한 책임 물어
노동규제가 유연한 영미법 국가에서도 성차별적 해고나 모성보호를 훼손한 사업주에게는 엄중한 책임을 묻고 있다.
우리나라의 여성 관련 입법과 정책도 외관상으로는 선진국에 뒤지지 않는 진전을 이루어왔다. 4대 사회보험을 비롯한 세계 수준의 노동기준이 설정되어 있고 성을 이유로 채용부터 퇴직에 이르는 과정에서의 직·간접적 차별이 금지될 뿐 아니라 적극적 조치를 통해 여성고용을 촉진하는 입법도 이루어진 바 있다. 그러나 여성의 경제활동참가율과 같은 양적 지표나, 관리직 승진율과 같은 질적 지표가 모두 경제협력개발기구(OECD) 회원국가 중 최하위를 맴돌고 있다. 출산과 육아 관련 부담은 원칙적으로 개인에게 있고, 기업에서 상당정도 부담하며, 점차로 사회보험에서의 지원율이 증가하는 수준이다. 현행 제도는 예산이 투자되지 않는 수준에서 법제도나 정책이 앞서왔으나 결과적으로 부담은 주로 기업에게 전가되어 있다. 이런 구조에서는 기업의 여성고용 기피가 더 심화될 수밖에 없다.
현실적으로 ‘좋은 일자리’로 분류되는 번듯한 회사에는 여성 비율이 낮은 반면, 영세업체나 비정규직과 같이 남성 기피 부문에 여성들이 주로 저임금으로 근로하고 있어 성별분업 구조를 보이고 있다. 좋은 노동은 남성이, 열악한 노동은 주로 여성이 차지하고 있다고 봐도 좋다.

여성 ‘출산파업’ 사회에 대한 강력한 메시지
‘아내퇴직제’라는 말이 있다. 좋은 회사라고 불리는 곳에서도 공공연하게 이뤄지는 성차별이다. 하지만 법원의 보수적 판결에 의해 차별이 인정되지 않는 경우가 많다. 국가의 고용안전망으로부터 벗어나 있고 영세사업장이나 하청 등 열악한 부문의 경우 상시근로자가 적어 법규정 자체가 적용되지 않거나, 지불능력이 없는 경우가 많아 노동권을 실현하기 어렵다.
이러한 문제들은 대기업-중소기업간 격차, 원-하청구조의 문제, 비정규직 및 특수고용 문제 등 주요 이슈와 맞물려 있는 것이 사실이다. 그러나 취약계층의 대부분을 여성이 차지하고 있는 이상 성 관점에서 문제를 바라보고 여성노동의 구체적인 사정에 좀 더 세심한 주의를 기울여야 한다. 이미 우리 여성들은 사상 초유의 ‘출산파업’을 통해 사회에 강력한 메시지를 보내고 있다. 차별에 보다 예민한 사회, 공공재로 모성을 인식하는 발상의 전환이 필요하다.
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