모건스탠리 사건을 보면서 우리나라에도 남성 동료에 비해 승진이나 임금에서 불이익을 받고 있다고 느끼는 여성들, 많을 것이다. 그러나 쉬펠린처럼 거액의 손해배상 소송을 제기하는 예는 거의 찾아보기 힘들다.
우리나라에서 ‘남녀차별’을 규정하고 있는 법으로, 남녀고용평등법(노동부 소관)과 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률(여성부 소관)이 있다.
그러나 ‘성희롱’ 사건은 많이 드러나는 데 반해 ‘고용상(채용·승진·배치·임금·해고)의 성차별’이 이슈가 되는 예는 거의 없다. 물론 고용평등법 실시 이후 1993년 은행의 여행원제도와 대기업의 여사원제, 성별분리호봉제가 법에 위반된다는 노동부의 시정조치로 폐지되긴 했지만.
한국여성노동자회협의회 평등의전화가 지난 한해 접수한 성차별 상담건수는 모두 226건. 이 중 결혼·임신·출산으로 인한 차별해고가 63.2%(143건), 차별임금 13.3%(30건), 승진 차별·부당인사 8.0%(18건), 모집채용 4.0% (9건) 순으로 나타났다. 또 내담자의 69.7%가 30인 이상 사업장 근무자였으며 이중 100인 이상 사업장 종사자가 41.5%를 차지해 대기업의 성차별적 인사 관행이 여전함을 보여준다.
여성노동자회협의회는 “외형적으로는 객관적인 기준에 의해 배치·교육·승진되고 있는 것 같지만, 실제로는 성별에 따라 채용부터 부서와 업무배치, 교육이 이루어지고 이는 승진에서의 차별로 이어지고 있다”고 지적했다.
현실이 이런데도 왜 고용상 성차별은 좀처럼 드러나지 않는 것일까.
정형옥 노무사는 “회사 내의 구조적인 차별을 한 개인이 입증하는 데 무리가 있기 때문”이라며 “고용평등법에서는 ‘회사가 차별하지 않았음을 입증해야 한다’고 돼 있지만 실제로는 ‘내가 차별을 당했다’라고 적극 주장하지 않으면 승소하기 힘들다. 퇴직할 각오가 아닌 다음에야 회사를 상대로 법정 다툼을 벌이는 건 그리 쉬운 일이 아닐 것”이라고 분석했다.
설사 성차별을 법정에서 다투게 되더라도 우리 법원이 ‘차별’을 적극적으로 해석하지 않는 것도 문제다. 이는 2002년 대법원의 “알리안츠 생명보험 사내 부부 사직 종용은 ‘부당해고’이므로 무효”라는 판결에서도 확인된다. 고용상 성차별(남녀차별)은 단 한 마디도 언급되지 않았던 것이다.
정 노무사는 “우리 사회가 차별에 대한 민감도를 높일 필요가 있다”고 강조한다. 차별이 뭔지, 어떤 경우 차별이 되는지 구체적이고 명확한 기준을 마련하고, 성에 대한 고정관념이나 편견 때문에 나타나는 간접차별에 대한 판단기준도 구체화해서 직접차별 이외에 간접차별에 대한 규제도 실효성을 높여가야 한다는 지적이다.

/신민경 기자 mkshin@naeil.com

위 기사의 법적인 책임과 권한은 내일엘엠씨에 있습니다.
<저작권자 ©내일엘엠씨, 무단 전재 및 재배포 금지>