지난달 1일부터 주 40시간 근무제가 20인 이하 5인 이상 사업장에도 확대 실시되었습니다.
2008년부터 2011년까지 주 40시간제를 준비하기 위한 시간이 충분이 있었으나 따로 인사노무담당자를 두고 있지 않은 소규모사업장에서 변경된 제도에 맞춰 급여체계와 취업규칙, 근로계약서 등을 마련하는 것이 쉽지는 않습니다.
이런 상황에서 법규는 주 40시간제를 요구하지만 현실은 이에 따르지 못해 산업현장에서 법과 현실의 괴리가 발행하고 있습니다. 대다수 사업주들은 법에 따라 주 40시간제를 도입하려고 하지만 시행절차나 방법에 관한 정보가 부족해 어려움을 겪고 있습니다.
특히 5인 이상의 근로자를 고용하고 있는 식당이나 의원급 병원 같은 사업장은 사업특성상 연장근로와 당직 그리고 휴가미사용 등으로 인해 고민이 많을 것입니다.
이런 와중에 전문가의 조력 없이 잘못된 정보를 토대로 주 40시간제를 도입하는 사업장도 있습니다. 예를 들면 줄어든 근로시간만큼 임금을 삭감하면 된다는 법에 무지한 조언이 대표적인 것입니다.
이런 견해는 근로기준법에 어긋나는 것으로 이를 바탕으로 임금을 구성하면 차후에 큰 비용을 치르고 다시 임금설계를 해야 합니다. 이렇게 첫 단추를 잘못 끼우는 것은 훗날 경영의 걸림돌이 될 수 있습니다.
규범적이고 미래지향적인 주 40시간제를 도입하여 사업경쟁력 강화의 계기로 삼겠다는 사업주의 의지가 어느 때보다 중요한 시점입니다.
주 40시간제란 1일 법정근로시간인 8시간 내에서 한주에 40시간 일하는 근무형태입니다. 즉, 주 5일근무제가 일반적(1일8시간?5일 = 주 40시간)입니다. 주 44시간 근무에서 40시간으로 4시간 줄어든 근로시간의 처리가 가장 큰 관심입니다.
이때 토요일 휴무를 하고 주 5일 근무를 하여도 줄어든 시간만큼 임금을 삭감하는 것은 근로기준법이 금지하고 있는 행위입니다. 즉, 사용자는 주 40시간제 시행으로 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 해야 합니다.
토요일 근무가 불가피한 업종에서 토요일 4시간 근무를 가정할 때 주 40시간을 초과하는 4시간은 연장근로가 됩니다. 이 경우에 한 달에 약 17.3시간의 연장근로(주당 4시간?4.34주(한 달 평균 4.34주)=17.3시간(한 달 연장근로시간))가 발생하는 것입니다.
이것이 주 40시간제로 전환 시에 임금체계를 새롭게 구성해야 하는 이유입니다. 통상임금에 대한 이해를 바탕으로 기존임금수준이 저하되지 않도록 임금설계를 하는 것이 중요합니다.
새로운 임금체계를 마련한 다음에는 주 40시간제에 맞는 취업규칙을 작성합니다. 물론 10인 이하 사업장은 작성신고 의무가 없지만 주 40시간제를 도입한 후에는 변경된 사항을 반영하는 취업규칙을 만들어 사업장 내 협의된 질서를 세우는 것이 향후 분쟁을 예방하는 길입니다.
주 40시간제를 새롭게 시행하는 사업장은 휴가제도의 변경이나 취업규칙 등의 근로기준법 관련 규정의 정비 등도 필요하지만 그에 앞서 임금체계의 정비가 필요하므로 이에 대해 간략히 설명하였습니다.
다음 기회에는 연월차통합에 따른 연차휴가의 운영에 대해 말씀 드리겠습니다.
결론적으로 주 40시간제의 핵심은 근로시간이 단축되고 이에 따라서 임금도 변동되는데 이때 정부가 마련한 가이드라인에 따라 기존임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하는 것입니다.
이러한 기본적인 룰이 지켜지지 않은 상태에서 시간외 근로수당이나 연차휴가 미사용수당에 대해 논의하는 것은 수선되어야 할 운명의 옷을 만드는 것입니다.
주 40시간제 도입이 소규모 사업장에 어려운 외부환경을 하나 더 보태는 것으로 보이기도 합니다. 하지만 노동의 질 향상을 통해 생산성이 높아지면 사업의 지속적 발전측면에서는 기회이기도 합니다.
사업장의 인사노무시스템을 설계하고 새로운 경영패러다임을 만들어서 사업이 한 단계 도약하는 계기로 삼는 것이 현명한 CEO의 길이 아닐까 생각합니다.

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